Det har hänt mycket vad det gäller sociala krav inom offentlig upphandling sedan SwedWatchs rapport ”Vita rockar och vassa saxar” publicerades. Sveriges kommuner och landsting (SKL) har gått ut offentligt med att det är tillåtet att ställa sociala krav och arbetar för att ta fram en vägledning för hur kommuner och landsting på bästa sätt ska införa sociala krav.
De tre stora landstingen i Stockholm, Västra Götalandsregionen och Region Skåne, har enats om en uppförandekod som ska börja gälla vid inköp till landstingen från och med mars 2008. Koden föreskriver att produkter som levereras till landstingen ska vara framställda under förhållanden som är förenliga med ILO:s åtta kärnkonventioner, FN:s barnkonvention, det arbetarskydd och den arbetsmiljölagstiftning som gäller i tillverkningslandet, samt den arbetsrätt, inklusive lagstiftning om minimilön, och det socialförsäkringsskydd som gäller i tillverkningslandet.
I den handlingsplan som följer med uppförandekoden slår landstingen fram att man till en början prioriterar följande varugrupper, eftersom dessa förknippas med de största sociala och miljömässiga riskerna: Instrument och rostfria sjukvårdsartiklar, operations- och engångsartiklar, handskar, sprutor och kanyler, förbandsartiklar och textilier. Uppföljning av att kraven följs ska bland annat ske genom inspektioner som genomförs med gemensamma resurser från de tre landstingen.
SwedWatch har även kontrollerat om det skett några konkreta förbättringar för de anställda som tillverkar åt landstingen i Indien och Pakistan sedan förra året.
Saxar från Sialkot
I Sialkot i Nordöstra Pakistan tillverkas en stor del av världens enkla kirurgiska instrument. I rapporten ”Vita rockar och vassa saxar” kunde SwedWatch avslöja att tillverkningen ofta skedde hos underleverantörer där det förekommer barnarbete och stora hälsorisker för arbetarna. SwedWatch har nu åter besökt Sunnex Tillquists leverantör MA Arain i Sialkot för att se om några förändringar skett i praktiken. Enligt Tariq Mehmood, Administrations- och Exportchef på MA Arain, har flera åtgärder vidtagits.
– Efter rapporten och filmen har vi gjort vårt bästa att förbättra situationen, säger han.
SwedWatch lät lokala researchers från frivilligorganisationen BRIC åka tillbaka till Sialkot för att besöka MA Arain. Denna gång fick vi även tillåtelse att besöka MA Arains underleverantörer. BRIC fick en lista på elva underleverantörer som MA Arain använder och fick sedan själva välja vilka man ville besöka. BRIC besökte först tre underleverantörer tillsammans med MA Arain. Ytterligare tre underleverantörer besöktes sedan inofficiellt utan MA Arains vetskap. Intervjuer genomfördes med ägarna till de små verkstäderna, liksom med slumpvist utvalda arbetare vid några av verkstäderna.
BRIC upptäckte inga barnarbetare i några av de sammanlagt sex verkstäderna. Samtliga ägare uppgav att de nyligen fått genomgå en utbildning av MA Arain om vikten av hälsa och säkerhet på arbetsplatserna och att de för att få fortsätta tillverka till MA Arain måste förbättra arbetsmiljön i sina verkstäder. De har även delat ut förstahjälpen-lådor, skyddsmasker och handskar som ska användas vid arbete med ytbehandling. BRIC kunde själva se alldeles nyinköpta förstahjälpen-lådor på arbetsplatserna som de besökte.
Alla de som intervjuats hos underleverantörerna är positiva till förändringarna.
– Vi tycker om dessa förändringar och det är för arbetarnas bästa så vi vill fortsätta med detta, säger en av ägarna.
– Vi har en del order från andra fabriker och de ställer inte de här kraven. Det gjorde inte MA Arain heller tidigare, men nu har de börjat, säger en annan.
Även arbetarna hos underleverantörerna tycker om förändringarna.
– Hälso- och säkerhetsutbildningen är bra om den blir permanent. Arbetarna måste påminnas och tränas för att bry sig om de här frågorna eftersom att de ofta saknar utbildning, säger en arbetare som arbetar hos en av underleverantörerna till MA Arain sedan år 2000.
På den egna fabriken har MA Arain infört en organisation där alla förmän ingår och där alla anställda är medlemmar. Meningen är att varje avdelning diskuterar sinsemellan om de har några problem och krav och att förmännen sedan lyfter dessa frågor till styrelsen i organisationen så att de kan vidta åtgärder. Det finns även en fristående fackförening på fabriken.
Tariq Mehmood på MA Arain berättar vidare att hans företag har anlitat IMAC, den oberoende organisation som sedan ett flertal år sköter inspektionen av att inte barnarbete förekommer i tillverkningen av fotbollar i Sialkot. IMAC ska numera även genomföra inspektioner hos MA Arains underleverantörer.
– Det är en fortgående process som vi nu har påbörjat. Vi kan inte genomföra alla förbättringar på några dagar, men vi gör vårt bästa, säger Tariq Mehmood.
Det enda klagomålet som framkommer i uppföljningen är att MA Arain och de andra fabrikerna fortfarande betalar för lite till sina underleverantörer.
– Arbetarna kräver att få sina löner och jag måste betala dem. Men varifrån ska jag ta pengarna när materialkostnaden hela tiden ökar, frågar sig en av ägarna till en verkstad.
Han säger att han är rädd att han måste stänga sin verkstad om situationen fortsätter på det viset. Även arbetarna hos underleverantörerna känner av pressen.
– Ibland är det färre beställningar och då kan vi som arbetar inte få någon rimlig ersättning. Många av arbetarna kan inte jobba så snabbt och då tjänar de knappt 220 kronor på 15 dagar. Hur kan de vara nöjda då? säger en av arbetarna.
MA Arain å sin sida säger att de inte kan ge bättre ersättning till sina underleverantörer, eftersom de också har en prispress på sig från sina kunder i väst. Frågan om priset för förbättringar av arbetsvillkoren är något som även Mats Weibull, VD för Sunnex Tillquist och kund till MA Arain tar upp.
– Vi vet ännu inte hur landstingen ska bedöma, mäta och kontrollera de sociala kraven. Risken finns att anbudsgivare bara kommer att intyga att de ska följa dessa krav, men utan att egentligen göra någonting. Om de då också erbjuder ett lägre pris, hur ska vi då kunna konkurrera? frågar sig Mats Weibull.
Men i stort välkomnar han de nya kraven. Sunnex Tillquist har nu även fastställt dessa i en egen uppförandekod.
– Nu vet alla i branschen och våra leverantörer att detta är de nya krav som kommer att gälla framöver, säger han.
Handdukar från Lahore
Av de tre leverantörer som tillverkade textilier till landstingen utanför Lahore i Pakistan, var det leverantör B som tillverkade handdukar, som hade sämst arbetsvillkor, enligt SwedWatchs undersökning 2006-2007. SwedWatch valde därför att under senhösten 2007 med hjälp av nya intervjuer med anställda försöka ta reda på om förhållandena blivit bättre hos leverantör B.
Två lokala researchers från organisationen BRIC återvände till fabriken och genomförde intervjuer med sex personer som varit anställda mellan fyra månader till fem år på fabriken. Personerna intervjuades på ett närliggande hotell, ett kafé respektive hemma hos en av de anställda. Av intervjuerna framgår att ingenting har förändrats vad det gäller arbetsvillkoren. Man arbetar fortfarande obligatorisk övertid fyra timmar om dagen sex dagar i veckan, vilket medför en arbetsvecka på 66 timmar. Pakistansk lag föreskriver 48 timmars arbetsvecka samt undantagsvis 56 timmar i veckan. När SwedWatch påtalade kritiken för Almedahls Alingsås AB i samband med rapportsläppet i mars 2007 svarade företaget att de fått uppgifter av sin leverantör att de följde pakistansk lag. Leverantör B svarade i en kommentar till SwedWatchs rapport att 12 timmars arbetsdag (8+4 timmar) är industripraxis i området och att om de kortade ner arbetsdagarna skulle det innebära högre priser, vilket skulle innebära att de förlorade kunder.
Ulrich Mosegaard, VD på Almedahls Alingsås AB, uppger till SwedWatch att man från företagets sida nöjde sig med svaret från sin leverantör. ”Emellertid påbörjades som en direkt konsekvens av rapporten ett långssiktigt arbete med att ta fram en CSR-policy”.
Den kritik som leverantör B framförallt tillbakavisade i sitt svar i mars 2007 var uppgifterna om att det inte skulle förekomma något fack på fabriken. SwedWatchs uppgifter om detta byggde på vad de anställda uppgav i anonyma intervjuer. Fabriksledningen skickade dock dokument som visade att man hade en fackförening. I de nya intervjuerna finns det nya belägg för att det fack som finns på fabriken är ett så kallat ”gult” fack som arbetar nära fabriksledningen, snarare än ett som representerar alla anställda. Samtliga av de intervjuade säger samma sak; det fack som finns leds av en förman på fabriken som har en grupp släktingar och vänner till honom i ”fackföreningen” och dessa månar endast om sina egna.
– Facket bryr sig bara om sina egna. Vad kan vi andra göra, när facket inte är rent? Jag har aldrig hört talas om någon omröstning, säger en av arbetarna som arbetat i färgningsavdelningen i tre år.
En annan anställd som arbetat två år på fabriken uttrycker sig så här:
– Fackföreningsledaren anställer sina vänner och släktingar. Vad kan vi som kommer från andra områden göra? När vi får problem kan vi inte göra något åt dem.
Lönerna betalas per ackord och de flesta av arbetarna säger att de får ut omkring 660 till uppemot 1100 kronor, inklusive obligatorisk övertid med fyra timmar om dagen. En relativt nyanställd arbetare i sömnadsavdelningen säger dock att han endast fick ihop omkring 330 kronor per månad i början för att han var långsam. Minimilönen i Pakistan är för närvarande 500 kronor per månad.
Samtliga av de anställda uppger att de inte får någon hälso- och säkerhetsutbildning. Bara en har hört talas om information om brandsäkerhet. Skyddskläder ges bara när det är någon inspektion, säger de som intervjuas.
– När det sker en inspektion ger fabriksledningen oss skyddsmasker och handskar. De säger även vad vi ska svara om de frågar något. Till vardags arbetar vi i våra vanliga kläder och vi använder inga handskar och sånt, säger en arbetare.
Den övergripande bilden är att de anställda på leverantör B är fortsatt missnöjda med sin arbetssituation. Deras önskemål handlar bland annat om att få till stånd kortare arbetstider, få bilda en äkta fackförening och höja standarden på sovsalarna och maten. Några vill sluta sina anställningar, men uttrycker oro att de inte ska få ut den lön och annan ersättning som arbetsgivaren är skyldig.
SwedWatch, Fair Trade Center och Rena kläder framförde flera rekommendationer om att de svenska köparna efter rapporten offentliggjorts skulle följa upp och påbörja förbättringar hos sina leverantörer. Tyvärr framstår det som att Almedahls Alingsås inte har hörsammat dessa rekommendationer.
Almedahl Alingsås VD, Ulrich Mosegaard, säger nu till SwedWatch att företaget ser allvarligt på uppgifterna. ”Vi kommer omgående att ta kontakt med vår leverantör, så att de kan förklara och svara på varför inga förändringar har skett”, skriver han i en kommentar till SwedWatchs uppföljning.
Patientkläder från Tirupur
En av de leverantörer som var sämst på att respektera arbetsrättslagstiftningen i undersökningen i mars 2007 var leverantör A, som tillverkar patientkläder till svensk sjukvård. De anställda arbetade uppemot 90 timmar i veckan till mycket låga löner. Det fanns även indikationer på barnarbete hos en underleverantör. Företaget organiserade arbetet genom att ha inhyrd arbetskraft som hade sämre villkor än de fast anställda. SwedWatch, Rena kläder och Fair Trade Center riktade i rapporten ett antal rekommendationer till den svenska köparen Martinson Konfektion. Leverantör A svarade på kritiken och uppgav sig vara villig att genomföra vissa förbättringar. Efter SwedWatchs granskning lät Martinson Konfektion bland annat genomföra en social revision i linje med SA8000-standarden.
SwedWatch har låtit de lokala researchers som genomförde intervjuer med anställda hösten 2006 göra nya intervjuer utanför arbetsplatsen i december 2007. Resultaten från de nya intervjuerna är både upplyftande och nedslående. De nya intervjuerna är gjorda med 18 anställda, varav fem intervjuades även hösten 2006.
Som en direkt följd av SwedWatchs lansering av rapporten i mars 2007 började fabriksledningen förhöra anställda om vem som gett information till utomstående researchers, enligt de intervjuade arbetarna. Sedan stoppade arbetsgivaren all övertid i en månads tid, vilket fick till följd att många av de anställda fick akuta ekonomiska svårigheter. Många av de anställda på leverantör A är beroende av att få in inkomsterna från övertiden, eftersom betalningen för ett vanligt 8-timmars skift är mycket lågt. Med andra ord var den första reaktionen på rapporten mycket drastisk och negativ för många anställda.
Efter en dryg månad skedde dock en dramatisk förändring till det bättre. Flera av sektionerna fick bättre betalt per skift. Till exempel ökade lönerna från 11,50 till 16,50 kronor per skift på en avdelning. Nu arbetar man åtta timmars pass sex dagar i veckan. I vissa avdelningar är det även relativt vanligt med ett tre timmar långt övertidspass. De anställda får inte lagenlig övertidersättning för denna övertid, men de flesta arbetare uppger att de vill arbeta övertid cirka tre till fyra gånger i veckan för att få mer i lön. Övertid till klockan ett på natten, som var relativt vanligt förr, förekommer nu nästan aldrig. Den underleverantör som leverantör A använde sig av (leverantör Ab i rapporten) har stängts, vilket de anställda är positiva till, för det innebär att de har jämnare produktion över hela året på huvudfabriken.
Något annat som har förbättrats, enligt de anställda, är att de verbala trakasserierna helt har upphört. Tidigare var det vanligt att förmännen i vissa avdelningar trakasserade de anställda verbalt. Vad det gäller den fysiska arbetsmiljön har ljus och ventilation förbättrats något, enligt de anställda. Fortfarande klagar de dock på att det är för dammigt, vilket ger dem hosta och allergi. De tycker att det skulle behövas fler fläktar för att få ner värmen i fabriken.
Till stor del uttrycker de anställda glädje över att deras arbetssituation blivit något lättare. Leverantör A har dock fortsatt att anställa en stor del av fabriksarbetarna genom mellanhänder istället för att direktanställa. Detta innebär att man inte betalar de statliga sociala försäkringarna för samtlig personal på arbetsplatsen, vilket krävs av arbetsgivare i Indien enligt lag. De indirekt anställda får inte heller samma årliga bonus som de direktanställda.
Leverantör A bör anställa all personal direkt och utbilda de anställda i deras lagenliga rättigheter samt internationella ILO-konventioner. Detta skulle i förlängningen kunna leda till att de anställda kan organisera sig och förhandla om sina villkor på arbetsplatsen. Vad gäller lönerna måste leverantör A se till att åtminstone betala löner i linje med det avtal som finns mellan arbetsgivare och fackföreningar i Tirupur, the Tirupur Agreement. Detta görs inte fullt ut för närvarande. Fortfarande vittnar de anställda om att det saknas både grundläggande utbildning om hälsa och säkerhetsrutiner och brandövningar på arbetsplatsen. Leverantör A säger dock i sitt svar i mars 2007 att man tidigare har hållit brandövningar och att man planerar att genomföra ytterligare övningar i framtiden. Tarja Pajula på Martinson Konfektion skriver i en skriftlig kommentar till uppgifterna att de ska ta upp den nya informationen med sin leverantör. (Se även företagens fullständiga kommentarer till höger).
